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位置：中華職工學習網(wǎng) >> 信息中心 >> 政策法規(guī) >> 正文

標題：hr應對：勞動合同法下用人單位用工風險及應對策略
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網(wǎng)	【字體：】

勞動合同法將于2008年1月1日正式施行，勞動合同法對現(xiàn)有勞動合同法律制度、用工制度帶來全新的變革與挑戰(zhàn)，作為用人單位，應當革除以往陳舊的用工觀念，以避免產生不必要的成本，緩解勞動合同法帶來的沖擊。

一、新法下規(guī)章制度制定的重要性及風險應對

規(guī)章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境。《勞動合同法》第四條對規(guī)章制度以大篇幅進行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。

【風險分析】

1、不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

2、按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

3、根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。

提示：規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。

【應對策略】

1、規(guī)章制度制定修改履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序；

2、對舊的規(guī)章制度進行合法性審查，對不符合法律規(guī)定的條款進行修訂或刪除；

3、公示方法與技巧：（1）公司網(wǎng)站公布法；（2）電子郵件通知法；（3）公告欄張貼法；（4）員工手冊發(fā)放法（保留簽收記錄）；（5）規(guī)章制度培訓法（保留培訓簽到記錄）；（6）規(guī)章制度考試法（保留試卷）。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易于舉證。

二、新法下對勞動者入職審查的重要性及風險應對

實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

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