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標題：勞動報酬低于集體合同標準屬違法行為
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

案例

　　上了9年班工資卻低于集體合同標準

　　賈先生在一家公司工作了9年。2008年1月1日，勞動合同法開始實施。這時，賈先生與公司簽訂的勞動合同還有三年尚未履行。公司為規避勞動合同法關于支付經濟補償金和訂立無固定期限勞動合同的規定，強行要求與賈先生解除勞動合同，但同時承諾，2008年元旦后重新安排賈先生上崗。

　　因公司拒絕向賈先生支付經濟補償金，雙方發生爭議。賈先生打算申請勞動仲裁。他聘請的律師在核算經濟補償基數時發現，該公司支付賈先生的工資低于該公司的集體合同標準。該公司集體合同規定，公司的最低工資標準為920元，公司與其賈先生在勞動合同中約定的工資卻是850元。而當地政府制定的最低工資標準則為680元。

　　律師認為，以低于集體合同標準支付工資屬于嚴重違法行為，如果該公司要解除賈先生勞動合同，首先要按照集體合同規定的最低工資標準，把以前少支的那部分工資補給賈先生，同時還要按照有關規定給予賈先生經濟賠償；另外，還要按照集體合同約定的最低工資標準計算支付賈先生經濟補償金。

　　但該公司卻認為，公司支付給賈先生的工資沒有低于當地最低工資標準，不存在違法行為；而且，賈先生不是該公司正式職工，不受勞動合同法約束。公司還認為，當時簽訂集體合同的首席代表是黨委書記兼工會主席，主體并不合法，所以，集體合同亦屬于無效；因此，以集體合同為標準要求支付賈先生的工資于法無據。

　　目前，此案尚在交涉中。

　　釋法

　　工資高于最低工資標準不等于合法

　　此案涉及以下問題：第一，勞動合同尚未到期，用人單位強行要求與賈先生解除勞動合同作法的性質問題；第二，用人單位按照高于當地人民政府規定的最低工資標準支付勞動者勞動報酬是否一定合法；第三，集體合同是否有效且對賈先生是否適用？

　　賈先生與該公司的勞動合同尚未到期，用人單位無正當理由要求勞動者提出解除勞動合同顯然是一種違反法律的行為。只要勞動者不同意辭職，用人單位就不能強行解除勞動合同。

　　另外，法律規定，用人單位支付給勞動者的工資不得低于集體合同規定的標準。用人單位以高于當地政府規定的最低工資標準但低于本單位集體合同約定的標準，向勞動者支付工資，屬于違法行為。

　　合同的無效須經勞動仲裁機構或人民法院予以確認，且我國法律、法規等都沒有規定黨委書記兼工會主席者代表職工簽訂的集體合同屬于無效。因此上述集體合同應該合法有效，并適用于賈先生。

　　自《勞動法》實施開始，我國從法律上就不再有正式職工非正式職工之別；與用人單位依法訂立勞動合同者均屬于職工。所以，以非正式職工為由規避集體合同的適用，顯然于法無據。

　　最后，此案既然拖延至今，還應當注意依照《勞動合同法》的規定，依法保護勞動者的合法權益。

　　下面，我們結合勞動合同法的相關規定，談談本案中涉及到的集體合同問題。

　　一、什么是集體合同

　　集體合同是避免勞資糾紛、規范用人單位管理的一項重要的法律制度，這項制度的歷史已經非常悠久。

　　勞動合同法專門規定了集體合同制度，該法第五十條規定：“企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。”

　　勞動和社會保障部頒發的《集體合同規定》對集體合同做出了明確的定義：“集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。”理解集體合同的概念需要把握兩個方面內容：

　　第一，集體合同的主體是用人單位職工一方與用人單位。

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