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標題：某位HR對于勞動合同法的15點理解
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

《勞動合同法》學習15點心得
　　
　　一、勞動合同法的依據和適用范圍
　　1、值得注意的一個現象，就是沒有以前很熟悉的依據〈勞動法〉制定等等一段話，因此可以遇見的是隨著〈工資法〉等法律的出臺，95年的勞動法也就完成了她的歷史使命。
　　2、對于“勞動關系”沒有進行明確的解釋和認定，采取了回避方式，是件遺憾的事情。只有繼續參照勞動法第二條和１９９５年勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》里的解釋。
　　3、在第四條中，勞動合同法明確了公司員工對公司制定規章制度的平等協商的權力，但是規定的也比較空，不太好執行；同時也想通過二十六關于無效勞動合同的規定，期望限制了企業濫用公司規章制度的做法。
　　不過，對于企業制定公司規章制度的審查流程，與〈公司法〉有關條款相矛盾。個人認為，對于規章制度實行事后審查比較好，只要不違反法律，就不應該干涉太多，如果過分的強調職工代表大會或職工的協商，會影響到企業的正常運營，畢竟制定公司規章制度，是公司董事會的權利，并不需要經過職工代表大會或職工的協商確定或首肯。國家可以提倡企業實行民主集中，但是不能強制。
　　
　　二、勞動合同的訂立
　　“第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
　　　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”
　　“第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
　　第十四條第三款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
　　觀點：企業要注意了，只要用工沒有簽訂勞動合同，單位將承擔一切責任，包括支付雙倍工資和簽訂無固定期限合同，這樣就逼著企業從用工的第一天（最遲一個月后）開始規范用工。
　　三、勞動合同的類別
　　對于無固定期勞動合同的簽訂規定更為明確和嚴格：
　　“第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
　　　　（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
　　　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
　　　　（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
　　第八十二條　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
　　觀點：關于簽訂無固定期限合同情形的規定更為廣泛，對程序的規定更有利于勞動者，比勞動法更為嚴格，企業可操作的空間更少，勞動者將會得到更大經濟保障，也就加大了企業的違法成本。從這個可以看出，國家提倡長期用工，企業一年一簽勞動合同的做法需要進行調整了。
　　
　　四、試用期規定
　　“第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
　　　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

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