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自2007年6月29日《勞動合同法》通過后，引起了社會各界的廣泛關注。鑒于該法將于2008年1月1日正式實施，因此實施前的半年時間里，很多用人單位更是針對明年實施的《勞動合同法》，制定各種各樣的對策和方案。而層次不一、規模不等的大大小小針對用人單位的專題講座也是漫天飛，林林總總的被稱為“專家”的專業人士們，更是為企業“指點迷津”，從企業人力資源管理的角度，大談企業的應對之道。于是，有企業突擊大量裁員，有企業修訂原來的勞動合同，更有企業趕在《勞動合同法》實施前，針對該法制定新的勞動合同來應對《勞動合同法》中的遺漏和缺憾，爭取在新法實施前簽約、履行。
坦率地講，實際上，我本人最近一段時間以來，也在一直忙于給各大用人單位進行《勞動合同法》的相關講座，并結合企業自身管理的特點和要求，為企業出謀劃策，并以企業利益的角度，提出若干有針對性地的應對措施。雖然對于用人單位和勞動者來說，總是基于各自的利益出發點，各有各的需求，我也無需因為企業“出謀劃策”而向勞動者表示歉意，但是畢竟從一定程度上講，用人單位作為強勢，而且還有足夠的人力、物力來制定針對勞動者的各種管理應對措施，因此，本文就將以企業的“應對”為靶子，給廣大的勞動者提個醒，以便能夠在將來的《勞動合同法》背景下更好地維護自己的權益；而對于我本人來說，我想也不至于因此被企業稱之為“叛徒”，我只能說，讓我們從不同的維度，來看看這部新http://www.1635.cn/?w=法律',window,'dialogWidth=1024px;dialogHeight=600px;');">法律的不同側http://www.1635.cn/?w=法律',window,'dialogWidth=1024px;dialogHeight=600px;');">法律。
閑言少敘，書歸正傳。讓我們結合《勞動合同法》的具體規定，來看看在用人單位的“十大應對”下，作為勞動者該怎么做（實際上“十大應對”未必全http://www.1635.cn/?w=法律',window,'dialogWidth=1024px;dialogHeight=600px;');">法律，但至少在一定程度上可以引起勞動者自身的注意和重視）？
“應對”之一：建立勞動關系之后，用人單位怎樣做到可以不簽訂書http://www.1635.cn/?w=法律',window,'dialogWidth=1024px;dialogHeight=600px;');">法律勞動合同？
《勞動合同法》出于保護勞動者利益和方便解決爭議的考慮，非常強調訂立書http://www.1635.cn/?w=法律',window,'dialogWidth=1024px;dialogHeight=600px;');">法律勞動合同，并設置了兩種懲罰：“支付雙倍工資”（第八十二條）以及“視為簽訂無固定期限勞動合同”（第十四條第三款），分別適用于“遲延一個月至一年”以及“遲延一年以上”兩種違法情形。
但是，對于每日工作不超過4小時，每周工作不超過24小時的非全日制用工，用人單位可以與其訂立口頭勞動合同，不受上述懲罰限制。
因此，對于企業來說，與勞動者建立勞動關系之后，為了規避簽訂書面勞動合同，如果聲稱與勞動者建立的不是全日制的勞動關系，而是非全日制用工，就可以與勞動者訂立口頭勞動合同。此外，用人單位還可以認為未與勞動者建立“勞動關系”而是“勞務關系”，從而逃避《勞動合同法》的約束和管轄。 |
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