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標題：警惕單位對新勞動法的“十大應對”（2）
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

“應對”之四：法律對于用人單位約定試用期有哪些限制？
由于試用期與正式錄用期間的工資差別，導致很多單位都愿意與勞動者約定比較長的試用期，來盡可能地減少工資成本。
《勞動合同法》出臺之前，《勞動法》規定，試用期最長不超過6個月，導致很多單位，不論勞動合同期限有多長，都可以規定試用期，甚至哪怕只有一年的勞動合同，試用期也有三五個月。《勞動合同法》則根據勞動合同的期限不同，分別設定不同期限的試用期，使試用期制度更加趨于合理。此外，《勞動合同法》還規定了在一些特殊情況下，不得規定試用期。因此，對于勞動者必須清楚：與用人單位簽訂不同期限勞動合同的分別相對應的試用期的最長期限；而且還需知道，在哪些情況下，用人單位不能與勞動者約定試用期；如果約定了，也是無效的。
附：不同期限勞動合同試用期期限列表如下：
勞動合同種類試用期
非全日制用工的勞動合同不得約定
以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定
固定期限的勞動合同期限不滿3個月不得約定
期限3個月以上不滿1年不得超過1個月
期限1年以上3年以下的不得超過2個月
期限3年以上不得超過6個月
無固定期限的勞動合同不得超過6個月

“應對”之五：用人單位怎樣規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同？
根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同需要有具備以下三個條件：（1）勞動者連續工作十年；（2）雙方同意續簽；（3）勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同�，F實生活中，在勞動者連續工作十年以后，當提出簽訂無固定期限勞動合同時，單位往往會說，“我根本不同不同意與你續簽”，導致合同無法簽訂。

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