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不少人對《勞動合同法》的理解還存在誤區。此外，該法的一些條款也尚存爭議，亟待相關部門出臺細則予以明確。針對這幾方http://www.1635.cn/?w=法律',window,'dialogWidth=1024px;dialogHeight=600px;');">法律問題，法苑工作室今日特對《勞動合同法》解讀進行大盤點，讓您全方位了解這部http://www.1635.cn/?w=法律',window,'dialogWidth=1024px;dialogHeight=600px;');">法律。
理解《勞動合同法》存在6大誤區
誤區1
無固定期限合同是“鐵飯碗”
不少用人單位和勞動者錯誤地認為，與用人單位簽了無固定期限合同，勞動者就等于捧上了“鐵飯碗”，這種合同如同勞動者的“護身符”、用人單位的“終身包袱”。
【法苑解讀】無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無確定終止時間就表明勞動合同的終止是不確定的，雙方協商一致或是出現員工嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊等情況，合同都有可能解除。
誤區2
員工須無條件服從單位規章制度
不少單位認為，員工既然是單位的人，就必須無條件遵守單位的規章制度，如有違反，應該照章處罰。
【法苑解讀】根據《勞動合同法》規定，作為合法有效的規章制度必須有兩個前提：一是程序合法，二是實體內容不得與現行http://www.1635.cn/?w=法律',window,'dialogWidth=1024px;dialogHeight=600px;');">法律相違背。規章制度如違法并給勞動者造成損害的，勞動者可隨時解除合同并有權得到補償。
誤區3
《勞動合同法》不保護用人單位
《勞動合同法》一出臺，用人單位紛紛采取裁員等方式應對。不少企業負責人認為，這部http://www.1635.cn/?w=法律',window,'dialogWidth=1024px;dialogHeight=600px;');">法律只保護勞動者，許多規定讓他們很被動，可以說是用人單位的“毒藥”。
【法苑解讀】《勞動合同法》不僅保護勞動者，同時也保護用人單位。總體上看，該法的相關規定向勞動者作了傾斜，但其中也不乏維護用人單位合法權益的內容。例如：該法新增了保護用人單位商業秘密的競業限制規定，對負有保密義務的勞動者進行了約束，此外還放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件。
誤區4
單位可要求勞動者提供擔保
收取職工押金、扣押身份證等違法違規行為這幾年遭到嚴厲打擊和查處，于是一些單位轉而要求勞動者應聘時提供擔保，否則不予錄用，單位認為這種方式很合理。
【法苑解讀】《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。如果勞動者再遇此類情況，應大膽舉報。
誤區5
求職時須如實回答所有提問
求職者求職時經常會面對“何時要孩子”“有沒有戀人”等問題。一些用人單位誤以為，根據《勞動合同法》中“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況”的規定，上述做法仍然合法。
【法苑解讀】“與勞動合同直接相關的基本情況”包括知識技能、學歷、職業資格、工作經歷、以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。為保護勞動者的隱私權，不屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”的，單位都無權過問，勞動者也有權拒絕作答。
誤區6
用人單位可隨意裁員
一些用人單位認為，裁員是自己說了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面對單位的裁員，許多勞動者十分無奈。
【法苑解讀】《勞動合同法》明確，發生以下4種情況單位才能“大規模”裁員：依照企業破產法規定進行重整；生產經營發生嚴重困難；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員；其他http://www.1635.cn/?w=法律',window,'dialogWidth=1024px;dialogHeight=600px;');">法律情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
此外《勞動合同法》還規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
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