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標題：《勞動合同法》實施細則四大注意事項
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

《勞動合同法》頒布至今，各類解讀法律條款的出版物層出不窮，認真閱讀對照后發現大部分都是專家們的學理解釋，而且彼此存在很大差異，只能說是一家之言，并不是權威的解釋，因此亟待勞動和社會保障行政管理部門盡快出臺有關的實施細則，對相關法律條款的模糊之處加以明確，以免用人單位在執行過程中由于對法律條款的理解錯誤導致管理過程中的失誤，最終造成對勞動者的損害和用人單位的負面影響。

　　根據筆者實際工作的體會，主要存在四大方面需要規范的問題：

　　1.明確各項概念

　　我國綱要式的立法或許存在一個普遍的缺陷就是對于法律條文中出現的概念沒有作出明確的定義，《勞動合同法》中同樣如此，有很多概念都有進一步明確的必要。

　　例如第十七條規定的勞動合同的必備條款中的第四項要求用人單位與勞動者在勞動合同中明確“工作內容和工作地點”，其中“工作地點”究竟應該明確到何種程度，是否可以約定工作地點為“中華人民共和國境內”？抑或“長三角區域內”？還是可以約定“公司認為有必要工作的任何地點”？果真如此則該條款似乎也就形同虛設了。有的人力資源管理工作者建議應當將“工作地點”明確為“郵寄可以送達的地址”或者是“公司注冊或者合法經營地”，但是連鎖超市、快餐店、郵政局、銀行、電信等部門的分支機構很多，有可能在同一區域內就有數十個郵寄送達地址和合法經營地，那么究竟哪個才是勞動者真正的“工作地點”，就給用人單位和勞動者帶來了爭議的空間。

　　2.明確《勞動合同法》施行后的原勞動合同的履行問題

　　第九十七條中規定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”，但是“繼續履行”僅僅是合同期限的延續呢還是所有法律條款都繼續有效？假如《勞動合同法》施行前約定的勞動合同條款明顯與《勞動合同法》不同，甚至按照《勞動合同法》規定是無效條款，是否也繼續履行？

　　第三十四條規定了“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行”，那么在《勞動合同法》施行之后，用人單位發生合并分立行為，且同時符合第九十七條規定的“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同”的情形，其中存在嚴重違反《勞動合同法》的條款，諸如“用人單位隨時有權根據需要調整勞動者的崗位并調整相應的工資”，這類在《勞動合同法》中被界定為無效條款的，是否也應“繼續履行”抑或應當重新訂立新的勞動合同，需要實施細則作出明確的回答。

　　3.明確特別規定是否適用其他一般規定

　　《勞動合同法》的第五章“特別規定”中第二節規定了“勞務派遣”的相關內容，需要明確的是勞務派遣除了適用“特別規定”的條款規定外，是否適用其他一般規定的條款？

　　如果答案是否定的，那么很多問題就更加難以解釋，如勞動關系的確定、勞動合同的必備條款等就都必須重新界定，那肯定是解釋不通的。

　　如果涉及特別規定的勞務派遣同時也適用其他一般條款的話，勞務派遣單位是否也應當按照第十四條規定“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”就訂立無固定期限的勞動合同？如是，則使得勞務派遣單位陷入一個“兩難困境”：一方面既要符合第六十六條規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，因此勞務派遣單位必須要尋找符合上述法律條款規定的“三性”工作崗位，安排被派遣勞動者工作，同時由于已經訂立了無固定期限勞動合同，還必須按照第五十八條規定“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”，假設某勞動者8年、10年都找不到工作，處在“無工作期間”，是否勞務派遣單位就必須承擔“按月支付勞動報酬”的義務？這顯然對于勞務派遣單位而言可能是無法承受的。

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