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標題：解讀勞動合同法：合同的解除、終止及補償
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

膠東在線網12月10日訊(記者宋君)《勞動合同法》不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，還可以起到間接維護勞動者其他各項勞動保障權益的作用。因此，該法對勞動合同的解除、終止以及經濟補償進行了更明確而嚴格的規范。

員工可依法炒老板魷魚
　　如果用人單位不按合同約定提供勞動保護或勞動條件、不及時足額支付勞動報酬、不為員工繳納社會保險費、自行制定的規章制度損害了員工權益、以欺詐脅迫手段或乘人之危使員工違背真實意思訂立或變更合同而致使合同無效，員工可提前30天書面通知單位解除合同，處在實用期的員工可提前3天通知。

　　如果單位出現用暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫員工勞動，或者違規指揮、強令冒險作業危及員工人身安全的情形，員工不用事先通知單位，可以立即解除合同走人。

僅兩種情況辭職要交違約金
　　根據新法，員工要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。

　　一是用人單位為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，如果員工違反服務期約定，應按約定向單位支付違約金，但數額不能超過單位提供的培訓費用。單位要求支付的違約金不能超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　二是對負有保密義務的員工，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在解除或者終止合同后，在競業限制期限內按月給予經濟補償。員工一旦違反競業限制約定，應按約定向單位支付違約金。

四種情況下才能大規模裁員
　　《勞動合同法》出臺以后，相繼出現華為、沃爾瑪等大集團大規模辭退員工事件，很多人對此議論紛紛，說這表明單位的權利非常大，可以隨意裁員，想裁多少就裁多少，而政府的約束非常小。

　　《勞動合同法》第4章第41條明確規定，用人單位只有在依照企業破產法規定進行重整、生產經營發生嚴重困難、企業轉產或者重大技術革新或者經營方式調整、經變更勞動合同后仍需裁減人員、其他經濟情況發生重大變化致使合同無法履行等四種情形下，才能“大規模”裁員，但須提前30天向工會或全體員工說明情況，聽取工會或職工意見，向勞動行政部門報告方案后方可執行。

　　在裁員時，對那些訂立較長期限的固定期限合同、無固定期限合同以及家庭無其他就業人員，有需要扶持的老人或者未成年人的員工應該優先留用。

特殊情況合同自然延續
　　《勞動合同法》從保護弱者的角度出發規定，以下人員即使合同到期，合同也將依法自然續延到相應的情形消失時終止：

　　1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的人員；2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的人員；3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的人員；4、孕期、產期、哺乳期的女職工；5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的員工。

合同到期有時也可獲補償
　　《勞動合同法》規定，即使合同到期，在該法所規定的7種情況下，單位也須依法支付經濟補償金，補償標準按與員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。如果是6個月以上不滿1年，按1年計算，不到6個月的，單位要支付半個月的工資。在此，我們也忠告上班族，到手的權益千萬別輕易放棄。

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