案例

不訂書面合同用人單位“吃苦果”

小張應聘到某公司工作，該公司人力資源部按照公司規定，與小張口頭約定了為期三年的勞動合同，試用期為三個月。
小張工作能力較為一般，但因公司急需人手，該公司還是在試用期滿后為小張辦理了轉正手續。由于該公司業務較多，而小張的工作效率又不高，因此，小張經常加班工作，公司也按規定給小張發放了加班費。
但后來，小張的工作能力和表現實在與公司的崗位要求相差甚遠，不能勝任工作，公司決定與小張協商解除勞動合同。小張基本上同意公司的決定，但要求公司在解除合同的同時支付其經濟補償金。公司按勞動合同約定以平均工資向小張支付經濟補償金，但小張卻不滿意，要求該公司以他工作期間的最高月工資標準支付。雙方無法達成一致，遂提起勞動爭議仲裁。
在仲裁過程中，小張認為該公司未與其簽訂書面勞動合同，導致工資數額約定不明確，小張主張該公司應該以工資條上的工資數額為依據支付補償金，并拿出了其認為工資水平最高的某月工資條為證。因用人單位無法提供小張簽收勞動合同的證明，同時該公司的規章制度又沒有對該問題的相關規定，公司不得不承擔對其不利的法律后果。
勞動爭議仲裁委員會最終以小張提供的工資條作為確定補償金的依據，仲裁裁決支持了小張的請求。案例評析：本案中，用人單位實際上與小張就勞動關系的權利和義務作出了約定且在實際上也履行了約定的義務。因為雙方在勞動合同簽訂過程中對相關問題沒有以書面形式確定下來，公司便不得不在仲裁過程中承擔不利的法律后果。
因此，用人單位在簽訂、履行勞動合同的過程中，應注意依法承擔各種義務，簽訂書面勞動合同，從而避免損害勞動者權益和自身權益。

釋法

訂立勞動合同該注意些什么？

用人單位在勞動合同訂立過程中應注意的問題：

1.用人單位應承擔訂立勞動合同的義務。
《勞動合同法》第十條明確規定用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。按照法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當主動與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權利與義務的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動合同就必須承擔相應責任。某些用人單位那種企圖以口頭約定代替書面勞動合同，以達到隨時辭退勞動者的想法，是一種違法行為，而這樣的行為也往往會導致用人單位的合法權益受損。
按照勞動合同法的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。這條規定說明：即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，也不能否認與勞動者業已存在著勞動關系的事實，依然要承擔相應的義務。《勞動合同法》的立法宗旨明確保護勞動者合法權益，其立法的傾斜性技術的應用在勞動合同中約定不明確時，在司法實踐中會采用有利于勞動者的評判標準。從這個意義上講，用人單位與勞動者以書面形式簽訂勞動合同，明確雙方的勞動權利和義務，對保護自身利益是有益無害的。
2.訂立勞動合同應采用書面形式。
用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須符合法律關于勞動合同的法定形式要件的要求。勞動合同的書面化是勞動法、勞動合同法對于當事人雙方，尤其是用人單位一方的義務性規定。書面形式是勞動合同的法定形式。口頭約定的條款，由于其違反勞動合同法的義務性要求，發生糾紛查無實據，這種約定對勞動者不發生法律效力。