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標題：勞動合同法解讀:公司裁員須遵循裁小留老
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

“2008年1月1日《勞動合同法》正式實施后，用人單位確因需要要裁減員工，必須遵循裁小留老的原則”……

可以肯定，《勞動合同法》正式實施后，勞動者與用人單位之間的利益關系將發生很大的變化。近日，智聯招聘公司在成都舉行“勞動合同法及企業應用策略”講壇，北京市總工會法律服務中心法律顧問、北京市勞動和社會保障法學會理事徐義成就無固定期限合同簽訂、試用期、違約責任與適用范圍等作了解讀。晨報記者與200多家單位老總、人事主管一起，聆聽了徐義成的解讀，并就公眾關心的話題，現場采訪了徐義成。

　　案例：單位無情解聘老員工

徐義成說，《勞動合同法》實施后單位老員工板凳將坐得更穩當。不過，在這之前，老員工有時會被單位無情解聘。50歲的龔先生是某公司的聘用人員，已在公司工作多年。一直以來，公司和他簽的勞動合同都是一年期的。今年年初，龔先生與公司的勞動合同期滿，公司與他不再續約。

情急之下，龔先生把公司告上法庭，要求公司繼續聘用他或給付經濟補償金。法院審理認為，盡管龔先生的遭遇很值得同情，但根據現行法律規定，勞動合同期滿，企業無需支付經濟補償金。

　　解讀1：不能隨便解聘老員工

“在單位工作了幾十年，卻因年老體衰，遭遇單位吐故納新，確實令人心寒。”徐義成說，像這樣的單位，現在也不在少數。明年1月1日起，這樣的局面將會得到緩解。

《勞動合同法》規定，勞動者在單位連續工作滿15年，且距退休年齡不到5年者，單位不能與其解除勞動合同。在單位連續工作滿10年；用人單位初次實行勞動合同制度，或是國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續訂立二次固定期限勞動合同等，只要勞動者提出，用人單位都必須與其簽定無固定期限合同。

無固定期限勞動合同的勞動者，將享受老員工法律待遇，單位不得隨意解聘。

　　解讀2：裁員半年內招工有限制

單位裁員后，6個月內不得再招工，確需招工，應優先考慮原單位人員。用人單位只能在下述四種情況下，才能裁員：

依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或是經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，使勞動合同無法履行的。

徐義成說，單位在裁員過程中，對持有殘疾證、工傷等級證，雙證齊全的勞動者；在醫療期、工傷救治期、孕產婦等勞動者，用人單位不得與其解除勞動合同。

　　用人單位可不與四類人簽合同

已經退休的單位返聘人員；外單位退休、下崗人員；事業單位停薪留職人員；在校實習生等

解讀(徐義成)：退休返聘人員，在解決自己與單位的權利義務問題時，可通過協議的方式予以約定，發生勞動爭議時，這類人員也不會納入勞動仲裁調整范圍，可直接訴至人民法院。

小時工工資最長15天結算一次

每天最長工作時間：不能超過4小時。工資報酬結算：周期最長不能超過15天。

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