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標題：勞動合同法競業限制條款的法外解讀
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

2007年6月29日頒布的《勞動合同法》，加強了商業秘密等知識產權的保護，這體現在第23條、24條、90條所設立的競業限制條款中。但是，由于這些規定較為粗疏，需要對其進行法條之外的解讀，以便司法實踐中切中肯綮的理解和適用。為此，本文就相關問題，進行簡明的分析，以饗與各位同仁。

一、用人單位未按約支付經濟補償的，競業限制條款是否失效

對于用人單位未按約支付經濟補償時，競業限制條款是否失效，實踐中一直存有不同觀點。有的認為，為了保護勞動者權益，應認定為失效；有的認為不失效，未按約支付經濟補償，只能導致用人單位的違約，勞動者可請求原用人單位支付競業限制的補償金。[i]對此問題，《勞動合同法》的立法過程中，亦一直存有爭論。在公布的勞動法草案中，第41條規定：“用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效。”但是，在審議通過的《勞動合同法》中，則將此條款刪去。這說明，立法時對如何平衡雇傭雙方的利益關系，存在謹慎的猶豫。

本文認為，結合法理及實證，用人單位未按約支付經濟補償時，競業限制條款應繼續有效，理由如下：一是，應將合同條款的有效性與合同的具體履行區分開，只要雇傭雙方的競業限制約定是雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規的強制性規定，只要符合一般合同的生效條件即生效；至于用人單位不按約支付經濟補償，則只能將其歸入違約行為，不能構成對競業限制條款效力的否定性因素，否則，會混淆合同效力與合同履行的概念，破壞了嚴密的法律結構體系；在用人單位違約的情形下，勞動者可以利用仲裁、訴訟等途徑保護自己的權利，請求其支付補償金違約金。二是，保護勞動者合法權益是勞動合同法的重要目的，但是，如果規定雇方不按約支付經濟補償，則競業限制條款失效，表面上看保護了勞動者，使其能迅速擺脫競業限制的拘束，充分自由的尋找就業機會，然而如此規定實質上對勞動者形成不利，因為一旦認定競業限制條款無效，勞動者將無相應的合同基礎，繼續去向用人單位主張經濟補償及違約金；并且，勞動者在擺脫競業限制的拘束后，其未必能及時獲得其他的就業機會，因此，從法律草案到正式文本，就發生了明顯的用語轉變，刪去了相關的失效規定。

二、用人單位違法解除或終止勞動合同后，競業限制條款是否還繼續有效

勞動合同法第86條規定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應支付賠償金，或繼續履行合同；但是，對競業限制條款效力的影響，只字未提，從而將會產生理解分歧。

就此問題，國外司法實踐的態度不一。英國的判例認為，用人單位違法解除勞動合同后，不能再要求勞動者履行“非競爭”條款，即使雙方當事人在勞動合同中有類似的約定，也不得執行。起初，法國亦持相同的態度，但到了上世紀70年代發生轉變，最高法院認為，除非事先在勞動合同約定，否則即使是不正當解雇，雇員也要履行“非競爭”條款。[ii]

本文認為，用人單位違法解除或合同，并不導致競業限制條款失效，理由如下：其一，市場公平秩序穩定的需要，如采納英國式做法，則雇方濫用解雇權后，勞動者可以無所顧忌的向第三方披露商業秘密，使競爭對手輕易獲得有利信息，導致市場公平競爭秩序的紊亂。其二，競業限制條款具有獨立性，其與解雇合同的約定或法定條款屬并列關系，并非邏輯遞進關系；當用人單位違反不同的義務條款時，勞動者完全可進行不同的救濟訴求，如前所述，雇方違反競業限制條款時，需承擔賠付違約金的責任，而違法解雇時，則承擔支付賠償金或繼續履行的責任，即承認競業限制條款的有效性，并非當然使勞動者利益損，勞動合同法提供了相應的民事補償措施，以制裁雇方的違法解雇行為。其三，立法上傾向于競業限制條款有效，勞動合同法的草案中第41條曾規定：用人單位“依法”解除勞動合同的，競業限制條款有效，而在審議表決時，卻將此條款刪掉，未對“解除或終止勞動合同”的合法性加以限制，這說明立法上傾向于將競業限制條款的有效性與解除或勞動合同的合法性分離，以正確區分二者關系。

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