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標題：同工同酬難以實現的根源何在
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

同工同酬是《勞動法》中規定的基本原則，但是在許多單位并沒有實現同工同酬。他們以臨時工和正式工的名義，來區別對待勞動者，使臨時工的權利被嚴重侵犯。那么，同工同酬的具體原則到底是什么？解決同工同酬問題，我們還要做好哪些方面的工作？新頒布的《勞動合同法》能夠在這個問題上起到什么樣的作用呢？帶著這些問題，記者采訪了中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉。

記者：關于同工同酬，有何具體衡量標準？對于同工同酬的基本原則，我國法律有何具體規定？

曾湘泉：關于同工同酬，我國《憲法》、《勞動法》以及國際勞工組織通過的《同工同酬公約》都對此作出了規定。我國《憲法》第四十八條規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部。”《勞動法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第四十九條規定：“在企業全面建立勞動合同制度以后，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。”原勞動部辦公廳《對〈關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》中更明確指出：“《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。”１９５１年國際勞工大會第三十四屆會議通過《同酬公約》，中國于１９９０年９月７日批準《男女工人同工同酬公約》。應該說，同工同酬在理論上已經沒有問題了。所不同的只是，《憲法》著重強調了男女間的同工同酬，并不局限于勞動法律關系或民事法律關系。而《勞動法》不只強調男女間應同工同酬，而且按勞分配過程中都應同工同酬。

我們所說的“同工同酬”，必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。

記者：勞務派遣中同等勞動不同等待遇是比較常見的問題，但是現行《勞動法》對此卻無相應規定，理論界對此也有不同的見解，您怎么看待這個問題？

曾湘泉：關于這個問題，理論界有兩種意見。一種意見認為，勞務派遣是一種市場就業方式，勞動者選擇這種就業方式就必須作出某種犧牲，即在一定程度上放棄《勞動法》對勞動者的特殊保護，而選擇以民事合同約束自己和用人單位。至于同工不同酬，實際是用人單位選擇勞務派遣的本意，目的就是減少用工成本。但是這種看法顯然違背了我國《憲法》和《勞動法》的立法精神，置勞動者于被動選擇的位置。另一種意見認為，勞務派遣人員是完全意義上的勞動者，應當依法享有一切勞動權利，受到《勞動法》的保護。勞動者在付出同等勞動后，不應當受到任何待遇歧視和精神歧視；如果不在法律上有效制約，而將企業的風險直接轉移到弱勢的勞動者身上，是不利于保護勞動者權益的。這種看法較為中肯。現行《勞動法》在遇到新出現的勞動派遣用工形式后出現了一定的矛盾，迫切需要調整。

記者：目前在一些事業單位內部，聘用人員和在編人員的工資獎金差別比較明顯。這也是同工不同酬的熱點問題。造成這種現象的原因何在？這種局面應該如何改變？

曾湘泉：目前，很多事業單位招聘一些編制外的工作人員，他們中有的人做一些輔助性工作，有的人卻與正式編制人員做同樣的工作，甚至難度更大的工作，但是在待遇方面卻相差較大。近年來，正式編制人員的工資和福利根據國家政策不斷提高，而編外人員的權益卻不能得到保障。造成這種現象的原因是事業單位在用人上實行身份管理，而不是崗位管理。要改變這一狀況，就要建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。崗位績效工資制度將推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。

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