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標題：同工同酬之路究竟還有多遠？
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

一些企業淡看同工不同酬,實現同工同酬還需要跨越障礙
一些企業淡看同工不同酬
　　有關人士認為，造成同工不同酬現象有兩個原因。一是職工和企業之間可以簽訂不同類型的勞動合同；二是企業內部管理有一定的自由裁量權。其中，主要是企業內部的自由裁量權。根據簽訂勞動合同形式的不同，工資待遇也就不同。
　　山東一家企業的負責人說，企業內部分配是有自主權的。單位與員工簽訂勞動合同時，客觀上就把身份劃成若干個類型，比如固定工、合同工、聘用工、臨時工。聘用工又分廠聘、部門聘、車間聘、班組聘等。雖然干同樣的工作，甚至聘用工比固定工干得更好，但是聘用工的工資待遇等遠遠不如固定工。有的車間6個人，干同樣的工作，創同樣的效益，5個檔次，相差近400元。
　　面對同工同酬的強烈呼聲，這位負責人表示，過多地照顧工人的同工同酬問題，就會影響企業的利益，企業會增加成本。就勞動關系而言，勞動者一方是弱者，固然需要保護，但如果過分強調勞動者權益，加大企業責任，就會使企業用人自主權受到束縛，難以實行優勝劣汰的靈活管理，影響人力資源的優化配置，最終影響企業的競爭力。企業垮了，勞動者就會失去就業機會。
　　另一位從事勞務派遣的管理人員認為，同工同酬在很長一段時間里恐怕無法解決。比如，勞務派遣是按市場化運作的，目前，解決這個問題不容易，因為涉及到企業成本，會遭到企業的頑固抵抗。
　　然而，令人擔憂的問題是，基于上述種種認識，一些企業為了降低成本，正好利用靈活的招工方式，有意用各種條條框框把員工分成三六九等，人為地造成同工不同酬。
　　面對企業的強勢話語和同工不同酬現象的加劇，有關人士表示，同工不同酬其實是一種典型的不公平現象，是對勞動報酬權的侵害，如果長期存在，必然削弱勞動者的積極性和創造性。
　　實現同工同酬還需要跨越障礙
　　“企業的自由裁量權恰恰表現了由身份定報酬，而不是由勞動定報酬的理念。”勞動和社會保障部勞動工資研究所副所長楊黎明一針見血地指出。
　　對于這一理念長期存在的主要原因，楊黎明進行了細致的分析。
　　一是我國工資管理體制落后，導致長期以來給勞動者“貼標簽”論價。二是同工同酬無法可依。早在1994年制訂的《勞動法》，因為歷史的原因，有些條款顯得過于原則和空泛，缺乏可操作性。有關部門此后雖出臺了大量規章來充實《勞動法》，但至關重要的《勞動合同法》、《社會保險法》等一直未出臺，同工同酬問題沒有專門的法律條款來加以保障。
　　楊黎明說，簽訂不同形式的勞動合同的做法，在勞動合同規定中是允許的。但是，根據《勞動法》規定，工資收入分配制度要體現同工同酬。目前，國家對同工不同酬的問題沒有法律界限和法律追究。如果有人因同工不同酬的問題發生勞動爭議，勞動仲裁也缺乏明確而具體的處理辦法。就我國目前的工資管理體制而言，楊黎明透露，同工不同酬的現象在國有企業比較突出。這與工資的管理體制有關。比如說，勞務工在財務上是在工資總額以外的，不列入國家宏觀調控以內。因此企業就不可能用太多成本去雇傭勞務工。
　　還有一些人借口市場化的客觀需求力挺同工不同酬存在的合理性。這些人認為，同工不同酬這一工資分配現象市場能夠接受，這是勞動力市場化的一種表現。只要市場能夠接受，這一現象就會繼續存在。
記者在勞動和社會保障部工資問題研究所看到，早在6年以前，勞動和社會保障部就發出過關于《進一步深化企業內部分配制度改革的指導意見》。這一意見明確規定，堅持以按勞分配為主，多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平的原則。“但是，如果沒有硬性的法律規定，無法體現兼顧公平的原則。”楊黎明認為，必須通過立法規定企業內部的分配行為和次序。楊黎明強調說，解決同工不同酬的問題，關鍵是立法，工資立法的重點之一就是同工同酬。

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