新經濟時代即知識經濟時代，人力資源管理(Human Resources Man-agement HRM)越來越受到企業重視，而職業經理人本身自我管理很少引起企業乃致社會的重視，本文試圖就這一問題，闡述一下個人觀點，以引起職業經理人及管理者足夠重視，從而使職業經理人群體在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
　　
　　職業經理人基本素質之要求
　　
　　1．職業經理人魅力之培養。首先我們看社會學家Jone R，P．French和Bertram，Raven研究結果，他把職業經理人所掌握的POWER分以下諸種力量。
　　
　　(1)威嚇力——職業經理人借權力之剝奪，卑劣的工作之指派、懲戒以及解雇、發配等手段影響甚至潛在威脅下屬，以令下屬屈從他的旨意。
　　
　　(2)法定力——職業經理人可借他在組織結構中的法定地位發揮其影響力，亦即利用職位所擁有的權力支配下屬。
　　
　　(3)報償力——職業經理人可借薪資之提高，晉升之推薦，優越的工作之指派，以及良好的工作表現獎勵等報償手段以影響下屬之行為。
　　
　　(4)專家力——職業經理人可借所有的淵博知識，豐富的經驗，高深的技術與杰出判斷力而贏得下屬的折服。例如：下屬接受職業經理人提議之方法辦事時，并不是因為該方法最有效而接受它，而是因為對職業經理人之能力有信心而接受它，在這種情況下領導者所發揮的即是專家力。
　　
　　(5)吸引力——職業經理人可借下屬對他的尊重與祟拜職業經理人而向職業經理人認同，并設法按職業經理人旨意辦事，此時職業經理人所發揮的即是吸引力，這種吸引力一定是下屬不自覺地行動。
　　
　　現把J，G，Bachman，D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行為科學家之研究成果列作表一：
　　
　　可見專家力、吸引力是增進管理之兩種關鍵因素。
　　
　　2．增進管理之途徑。職業經理人在發號施令、訓練員工、晉升懲戒或分配工作時，有相當多的學問，在這里必須要認清人之差異。
　　
　　(1)生理之差　　　　 (2)氣質之差異
　　
　　(3)潛力之差異　　　　(4)能力之差異
　　
　　(5)興趣之差異　　　　(6)性格之差異
　　
　　(7)態度之差異　　　　(8)品行之差異
　　
　　(9)耐力之差異
　　
　　論授權之道
　　
　　所謂授權，是指份內之若干工作交托下屬代為履行，其行為由三要素組成：(1)工作之指派；(2)權力之授予；(3)責任之創造。授權是發揮管理才能的一種有力手段，它還可有下列益處：
　　
　　(1)授權是令職業經理人騰出充分的時間從事管理功能之發揮。事實上，上層主管之授權范圍占其份內工作的60％—85％，中層主管占50％—70％，下層主管占35—55％。
　　
　　(2)授權是一種高產率的在職訓練。
　　
　　(3)授權可增進下屬之歸屬感。
　　
　　(4)授權能提高下屬之工作滿足。
　　
　　授權的表現障礙及理由：
　　
　　(1)擔心下屬做錯。
　　
　　(2)擔心下屬工作表現不滿意。
　　
　　(3)擔心喪失對下屬之控制。
　　
　　(4)不愿放棄得心應手的權力。
　　
　　(5)躬親為之比下屬去履行任務更加省事。
　　
　　(6)找不到適當的下屬授權。
　　
　　從管理學的觀點，以上六理由都難以成立，授權根本不是“能不能”的問題，而是“愿不愿”的問題。需要明確的一點，授權是有一定技術的，至少不下十種，篇幅有限，不在此談。
　　
　　在這里要順便提一句，若要了解你的授權技能是否高超，請誠實地回答十個問題：(1)當你不在場之際，你的下屬是否只繼續推動例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多時間，以至無法騰出時間作計劃?(3)遭遇緊急事件，你管理的部門是否出現手足無措之現象?(4)你是否為細節問題太過用心?(5)你的下屬是否經常要等待你示意“開動”才能著手工作?(6)你的下屬是否有意避免提供意見?(7)你部門中的小團體是否勾心斗角，以臻無法團結?(8)你是否經常抱怨工作無法按原定計劃進行?(9)你是否覺得處理瑣碎的工作太花時間?(10)你的下屬是否只執行你的命令，而無工作熱忱?假如你對以上問題答是肯定的話，則表示你的授權范圍之技巧大有商榷及改進之余地。
　　
　　員工激勵
　　
　　A與B參加趕驢比賽，比賽之規則非常簡單：不管用什么手段，只要能以較短的時間將驢子由牧場之一端趕到另一端，即算贏。A站在驢子背后，用一只腳踢驢子的臀部，驢子因怕痛，所以當A踢一下，它即往前走一步，A不踢，它就停下來，結果A花了一個小時才把驢子踢到終點。B則騎到驢背上，手中拿著一枝竹竿，竹竿盡頭掛著一根紅蘿卜，這棵紅蘿卜剛好處在驢子眼前不遠處，驢子很想吃蘿卜，所以拼命往往前趕，結果B只花了10分鐘時間即讓驢子自己走到終點。這個例子講完，我就沒必要再說什么了。事實上，你一定知道ABRAHAM MASLOW的分析架構，最低層次的需要其相對重要性最低，但卻必須優先予以滿足。
　　
　　總之，滿足員工需要之手段，大致可歸為三類：(1)工作本身所提供者；(2)由主管所提供者；(3)由組織之政策所提供者。
　　
　　避免做兩種類型的上司
　　
　　1．好好先生型上司。其作風與大家庭中人慈的長者極為相似。他以人和為宗旨，經常保持息事寧人的態度，祟尚忍讓，時時姑息，處處遷就。該型上司的錯誤觀念在于(1)將軟性管理視同人的管理；(2)將沖突視為一無是處；(3)以為和諧的氣氛有助于士氣與生產力之提高。
　　
　　2．霸道型上司。這類上司一方面毫無休止地認同與奉承他們的上司，另一方面則戮力驅策自己與下屬提高工作績效。在他們心目中，下屬只不過是提高工作績效之工具，因此他們并不理會下屬之感受、福利或前途，他們使下居絕對服從并貫徹命令。該型的經理之下，組織及成員均受其害，大致如下：(1)過度嚴密之督導將使下屬在相當程度內成為“聽話的機器”，下屬之創造力與想象力將喪失殆盡。(2)在下屬心目中，上司即代表組織，下屬對組織將產生離心力，士氣之低沉自不在話下。(3)霸道型的上司因人緣關系，本來可以借和諧的人際關系予以解決的問題，不得不片面地改用組織結構之變動解決之。(4)在霸道型上司的心目中，沖突代表控制松馳之結果，他們對沖突一向采取壓制手段，這將促使沖突之趨向尖銳化。由于沖突不能化解，組織內之沖突事端自然頻頻發生。

　　總而言之，管理意味著很多，有人說它就是透過他人將事情辦妥；有人說它就是協調矛盾、化解沖突、組合各方諸強；有人說管理是以目標之實現為導向……。作為管理人員，有人設定要50％聆聽、35％談話、10％閱讀、5％撰寫，當然管理還要與戰略決策、經營才智、人際關系等等密切聯系起來。而隨著高新技術的崛起，管理學家又提醒管理人員千萬不要忘記把成功分享給身邊的人。而我需要說的是，究竟哪些東西我們自己還欠缺或者值得我們借鑒呢?