勞動和社會保障部國家職業資格全國統一鑒定 職 業：企業人力資源管理師
等 級：國家職業資格二級 卷冊二：操作技能
注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區。
2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規定的位置填寫您的答案。 3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區填寫無關的內容。
卷冊二：:操作技能部分企業人力資源管理師 (國家職業資格二級) 第1頁(共5頁)
得 分
評分人
一、問答題（本題共20分，第小題10分）
1、崗位分析的目的和要求大致有哪些？ 2、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有哪些？ 二、計算題：（本題20分，每小題10分）
1、 某學院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學院需要教師多少人。（應用比率公式計算
2、某員工的工資實行的是計件工資，在產量為3000個時，計價單價為0.9元/個，產量超過3000個，每超一個，計件單價為1.1元/個，該員工實際產量為3600個，其實付工資為多少？ 三、 案例分析題（本題共40分，每小題20分）
1、 李里與大地發展公司經平等自愿、協商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統計。李里工作表現出色，2001年9月1日公司決定送李到某統計學校培訓，以提高技能。培訓前，公司與李里簽訂培訓協議作為勞動合同的附件，主要內容為2000元培訓費用由公司承擔；培訓期間李里的工資照發；6個月培訓結束后，李里應為公司服務到勞動合同到期；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。培訓結束后，李里仍在原崗位從事統計工作。2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。
2、小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。
在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。
請您結合本回答下列問題：
（1）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？
（2）經過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產生
得 分
評分人
四、 方案設計題（本題共20分）
現在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。
三、技能操作答案：
（一）問答題：
1、崗位分析的內容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同企業來說各自的生產特點不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（1）制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產積極性。（2）解決企業在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、促進人事管理的科學化。（3）設計科學合理的崗位培訓規范，以便提高對員工培訓的針對性，實用性；（4）改進工作設計，改善勞動環境，減輕員工的勞動強度，創造健康、安全、舒適的工作條件。
2、 在績效管理的總結階段，績效依據的主要內容是：
（1）對企業績效管理制度的診斷。
（2）對企業績效管理體系的診斷。
（3）對績效考評指標和標準體系的診斷。
（4）對考評者全面全過程的診斷。
（5）對被考評者全面過程的診斷。
（6）對企業組織的診斷。 .1.
（二）計算題：
1、據計劃期末需要的員工數量= 目前的業務量+計劃期業務的增長量
目前人均業務量+（1×生產率的增長率） = 1500+150 = 1650 =110（人）
15+（1×1） 15
2、實付員工工資=3000×0.9+((3600-3000) ×1.1)=3360(元)
（三）、案例分析題：
1、（1）據《勞動法》第17條，第19條規定，李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效。
（2）根據《勞動法》第31條規定，李里有權辭職，并符合法律程序。
（3）根據《勞動法》第102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓合同規定的義務，因此應承擔違約責任。賠償企業的損失。
2、（1）說明員工績效面談的作用：
①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。
②將員工績效考評的情況的反饋給員工。考評者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。
③依據考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。
圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：
①對考評者以及被考評者明確考評的目的；
②明確績效面談的目的；
③加強對考評者的面談技巧的培訓。
（2）分析問題產生 原因
表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：
①公司的績效考評系統：公司上下對績效管理的目的不清；
②小王的上司對小王有偏見；
③小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。
（3）提出解決問題的對策
①考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。
②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。
③考評結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。
四、 方案設計題
1、校園招聘屬于企業外部人員招募的具體形式之一，相對于企業內部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業的形象等優點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優勢，如學生可塑性強；選擇余地大，候選人專業多樣化，可滿足企業多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養一批新的服務對象等。
2、校園招聘應注意的問題：（1）要注意了解有關大學生在就業方面的一些政策法規：（2）在一部分大學生中經常出現腳踩兩只船或者三只船的現象；（3）學生特別容易高估自己的本領和才能，往往對將要選擇的職業，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預期一些學生好高騖遠；（4）對學生感興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題準確圓滿地做出答復。
附：招聘方案：
人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
1、 招聘目標。此目標已經確定（即會計人員和一般管理人員）
2、 招聘前提：一是人力資源規劃。二是工作描述與工作說明書它們為錄用提供了主要的參考依據，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。
3、 招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環節。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發布、接受申請等內容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內容；錄用是依據選擇結果作出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質量進行評定的活動。
4、 招聘準備
（1） 工作崗位住處的分析
（2） 招聘申請表設計其主要內容有：
①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。
②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等）
③工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。
④教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。
⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態度。
⑥其他：獲獎情況。能力證明（語言和計算機能力等）未來的目標等。
5、 招聘實施
（1）招聘渠道選擇
①分析單位的招聘要求；
②分析招聘人員特點；
③確定適合的招聘來源；
④選擇適合的招聘方法；
（2）參加招聘會的主要程序
①準備展位；
②準備資料和設備；
③招聘人員的準備；
④與有關的協作方溝通聯系；
⑤招聘會的宣傳工作；
⑥招聘會的工作；
6、 招聘的主要方法
（1） 篩選簡歷的方法；
（2） 篩選申請表的方法；
（3） 筆試方法；
7、 初步篩選
（1） 篩選簡歷的方法；
（2） 篩選申請表的方法；
（3） 筆試方法；
8、 面試的實施
（1） 面試基本步驟；
（2） 面試設計與準備；
（3） 面試提問技巧；
9、 錄用
10、 聘活動評估 |
