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苛刻的雇主們總是希望找到兼職的管理咨詢顧問。擁有250萬資產(chǎn)的咨詢公司Minnetonka的ScottGlatstein認(rèn)為尋常的招聘手段比較低效。他已經(jīng)用過許多招聘方法,包括刊登在線廣告等,但現(xiàn)在他幾乎只依賴一種方法:接受現(xiàn)有的40多個員工的推薦信。“過去的6個月里,我們招聘了8個人,他們都是我們的員工介紹來的。 通過員工推薦倒也不失為一個招聘新人的可行方法,可以比廣告招聘或通過中介等節(jié)省75%的成本。用這樣的推薦方法還能降低雇傭雙方的失誤率,因?yàn)楸煌扑]者能更好地融入公司文化，質(zhì)量也有保障。 內(nèi)部推薦最重要的好處就是新雇員能在短時間內(nèi)變得非常有效率并具備實(shí)用的辦事技巧。不可避免地,推薦制度也有其負(fù)面性。比如,當(dāng)員工推薦他們?nèi)锏某蓡T加入你的團(tuán)隊(duì),你的人力擇優(yōu)就失去了多樣性。 對于高層管理職位而言,內(nèi)部推薦也許不是一個最好的途徑。人們在這個層面上推薦人選有些壓力。不過問題不管怎么樣都能解決。你可以要求雇員們推薦特殊種類的候選人。 這樣的方法還能產(chǎn)生新的技巧,讓雇員達(dá)到更高水平的管理層次。Ordioni說:“你不僅僅讓人們求助于他們的朋友,推薦的人選通常也是產(chǎn)生于競爭的。” 如果員工試圖挑戰(zhàn)這個制度或者他們提名的候選人不夠格,HR軟件會追蹤申請人。直到新來者能在這一崗位上待上幾個月,很多公司機(jī)構(gòu)才會給可以勝任的人獎金。 所以，內(nèi)部舉薦已經(jīng)被越來越多的HR所認(rèn)可和接受，也將成為未來招聘模式的主流。
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作者： 來源：《企業(yè)家》
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