可以說我這一輩子與人力資源管理信息化結下了不解之緣，從最開始編制簡單的人員查詢花名冊至今，我已在人力資源軟件開發領域工作16年。從我的經驗來看，我國本土的人力資源軟件大致可以分為三個階段：第一個階段是人事管理，第二個階段是人力資源管理，第三個階段是人才資本。

　　第一個階段應該是一些事務性工作處理，如工資、報表業務，功能比較簡單，廠商比較少，用戶要求也比較簡單。第二個階段主要是人力資源管理方面的需求，如績效考核、培訓、全員參與等需求比較旺。這一階段的需求有其必然性，一方面是人力資源管理方面的需要，另一方面人們在思索，如何保證數據準確及時呢？那就是實現人事業務流程化，通過使用來保證系統中數據準確性和及時性。在第三階段，隨著全球信息化腳步加快，市場競爭加劇，人力資源管理軟件加快開發的步伐，尤其是知識型組織、人才資本和集團管控方面的需求越來越多，如在線培訓、能力素質模型、集團管控、數據挖掘等，涉及業務更復雜，人員更多，功能要求更強。

　　在過去的幾年里，不少大型企業的人力資源部門都開始了本單位的人力資源管理信息化建設，但實踐中卻碰到不少困難，一些人力資源軟件開發的項目經常以失敗告終。通過一些成功與失敗的案例，可以看出各單位在人力資源管理的信息化過程中存在一些誤區和問題，具體表現在以下五個方面。

　　管理模式不斷變化

　　由傳統的人事管理向人力資源管理過渡，各單位管理的模式不斷變化。在中國由計劃經濟向市場經濟轉變的特殊背景下，各單位人力資源管理的模式不斷發生著變化，經常是剛剛完成軟件的開發，管理模式又要發生變化；一套軟件曾經使用得不錯，但過了一兩年，就又不能滿足使用了；不少單位因為人力資源軟件的開發跟不上管理的變化，而陷入了困境。現在不少商品化軟件都已注意到這個問題，開發的軟件基本都是靈活的結構，但他們往往沒有處理好“軟件靈活”和“操作簡便”之間的關系，開發出來的產品用戶難以理解，更談不上自由操作，因而阻礙了軟件的推廣進程。

　　數據源不一致

　　缺少規劃，各自為政，數據源不一致，軟件難以輔助決策。這一點是用戶當中普遍存在的問題。人力資源部的每個業務處室使用著不同的軟件，或上級下發，或找人開發，或購買單機商品化軟件，各部門自己維護自己的數據庫，這樣使用軟件的結果：一是維護很吃力，所有內容都要自己部門來維護，時間一長或工作一忙，就維護不了。二是不同的部門軟件維護的情況不一樣，報到領導那兒的數據就經常會出現不一致的情況。領導不知該相信哪個部門的數據，更談不上利用數據進行有效決策了。

　　追求一步到位

　　目標定得過高，追求一步到位，沒有開發出或找到合適的軟件。還有一些單位，采取讓各個部門提自己的需求的方式匯總軟件需求，然后按照這些需求去尋找軟件或委托開發，這樣做的結果往往是：每一個部門都提出許多個性化需求，大家都有這樣一種心理：一定要趁這次機會把需求提全，把什么工作都計算機化，以后自己就輕松了。事實上，這是不現實的，如果在現階段就達到這樣的目標的話，意味著假設有10個人的人力資源部門恐怕就要裁掉8個人了，因為都計算機化了嘛。這樣做的結果往往是失敗的。其實，通過這些年成功與失敗的案例，我們認為，人力資源信息化的過程應循序漸進，分步實施，先打基礎，后談應用。具體實施可分為以下三步：

　　一、提高人力資源的工作效率：行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理，這幾部分工作占用管理者大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯。因此，人力資源信息化首要解決的是如何提高工作效率。

　　二、規范人力資源的業務流程：招聘管理、績效管理、培訓管理。人力資源信息化能將相關的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，且能將經過優化后的流程體現在系統中。

　　三、戰略性人力資源開發：員工發展、職業生涯規劃、人力資源成本評估、人力資源戰略決策。
　　上面這三個步驟可謂環環相扣，如果第一步還沒有實施好，就去做第二步、第三步，打個比喻就像沒有打地基就直接蓋三層樓一樣。事實上，如果一個單位人力資源的信息化管理還沒有網絡化，還處在單機操作階段，那么距第二個步驟“規范人力資源的業務流程”就比較遠了，招聘、績效、培訓都是網絡環境下的流程管理，要求使用人員必須熟悉網絡下的應用，前提是本單位已經在網絡環境下建立了良好的人事、薪資數據庫并應用良好。

　　過分追求數據集中

　　不顧現實狀況，追求數據集中管理，增大了失敗的隱患。還有一些單位在了解了集中管理的優點后，總是希望能夠進行集中管理，而忽略了自身的實際情況。我們認為，對于一些完全垂直管理、規模適中、計算機應用水平較高、網絡環境較好的單位是可以進行集中管理的。

　　但有些行業，尤其是一些規模較大的全國性行業或本身對下級單位管理權限不高的單位，就不一定適合集中管理了，理由如下：一是數據量越大。尤其達到十幾萬或幾十萬人的記錄時，對網絡條件及系統的性能要求極高，一般的用戶很難達到。二是基層單位人事工作者的軟件應用水平參差不齊。有些人少的單位維護數據的意識淡薄，這樣就會影響整個網絡的運行質量。三是投入巨大。人事數據與經營業務數據相比，及時性要求往往沒有那么高。因此，對于這樣的用戶應采用分布式管理或混合式管理。待各方面條件都成熟后，再考慮集中式管理也不遲。

　　自行開發難度大

　　立項開發，波折頗多，最終沒能使用上軟件。據我們了解，一些較大的單位很容易選擇自行組織開發人力資源軟件。他們往往認為：自行開發軟件成本低，上級單位一次開發，基層單位可以多次利用，還可以滿足自己單位的個性化需求。但實踐證明，自行開發的軟件往往難以成功。為什么不容易成功呢？

　　總結起來，主要可以歸納為：一、從DOS時代進入Windows時代，再到Java時代，應用人員對軟件的要求越來越高，開發難度越來越大。二、開發人員往往因為經驗所限，不能夠完全領會用戶提出的需求要點，比如工資上有一個“級別滾動”的概念，對于沒有一定人事業務基礎的軟件工程師，理解起來需要時間。如果再要求他們開發的軟件能夠適應各種變化，的確不是一件容易的事。三、在項目接到手后，開發商考慮的往往不是如何將軟件開發得盡善盡美，而是考慮怎樣在最短的時間內按功能要求做完了就行，至于操作是否容易就是一個彈性的概念了，你用戶說操作復雜，我開發商看挺簡單的，難以有一個評判的標準。而商品化軟件則不同，因其自身要在市場競爭中生存，因此所有的創作人員時刻都在想著怎樣讓自己的軟件做得盡善盡美，在市場上具有競爭力，這是內在的動因，而項目開發則缺乏這種動因。四、對于項目開發的軟件，一旦交付使用后，用戶提出的進一步需求對于開發商來說就是負擔；而商品化軟件則能夠不斷聽取用戶的優化建議，對軟件進行維護升級，從而更貼近用戶的需求，用戶的批評和建議往往是一個產品開發成功的重要保證。

　　一份耕耘，一份收獲，我國本土人力資源信息化還有很長的路要走。終會有一天， HRP會在中國這塊土壤上遍地開花結果。
 
 

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作者：張大波        來源：賽迪網－中國計算機報