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標(biāo) 題：超級市場業(yè)務(wù)動作的主要環(huán)節(jié)
日期：2007/6/6 源自:互聯(lián)網(wǎng)	【字體：】

超級市場作為現(xiàn)代化的零售經(jīng)營模式，需要一整套科學(xué)、合理的業(yè)務(wù)規(guī)程來支持其順利動作。如人力資源開發(fā)、店面設(shè)計、銷售區(qū)布局、有效的進貨、存貨管理等。只有各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)相互支持、相互配合并充分發(fā)揮其功能，才能保證超級市場良好的經(jīng)營業(yè)績，才能使超級市場的優(yōu)勢得以充分體現(xiàn)。
     超級市場的人力資源開發(fā)
     人力資源開發(fā)工作千頭萬緒，錯綜復(fù)雜，需制定一整套切實可行的標(biāo)準(zhǔn)，以保證每一位員工都能夠有同等的機會得到發(fā)展；同時必須制定完善的制度，以確保超級市場的在需要人員的時候提供最合適的人選。超級市場的人力資源開發(fā)包括三個方面的內(nèi)容，即人力資源的發(fā)掘、人力資源的培養(yǎng)和人力資源的使用。
     人力資源的發(fā)掘
     超級市場人力資源的發(fā)掘工作應(yīng)從以下三個方面入手：
     1、確定人才標(biāo)準(zhǔn)。首先要明確衡量人才的基本要素。現(xiàn)代企業(yè)對人員的考核可概括為“德、智、體、能、績”五個方面，德即思想品質(zhì)，智即智力水平，體即身體素質(zhì)，能即工作能力，績即工作成績。其次要注意人才標(biāo)準(zhǔn)的層次性和崗位區(qū)別，因為不同層次和崗位需要不同類型的人才。再次，要注意人才標(biāo)準(zhǔn)的動態(tài)性，環(huán)境的變遷對企業(yè)的每一個崗位都會提出新的要求，人才標(biāo)準(zhǔn)也就不能一成不變。
     2、確定識別人才的方法。識別人才是件困難的事，但卻最為重要，對戰(zhàn)略威脅最大的莫過于對人才識別上的失誤。人們在長期的探索中已形成了多種識別人才的途徑和辦法，主要有以下八種：
　　（1）面相法，即通過人的臉部形象和表情來識別人。
　　（2）遺傳法，即通過考察人的家庭出身來識別人。
　　（3）考試法，即通過考試的辦法來識別人。
　　（4）觀察法，即通過長期的觀察或委以一定的工作任務(wù)看其工作狀況如何來對此人進行判別。
　　（5）暴露法，即通過外部的刺激來觀察人的情感任何反應(yīng)，從中可以看出人的本性。
　　（6）資歷法，即憑年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷來評判人才。
　　（7）調(diào)查法，即通過調(diào)查人的經(jīng)歷和社會背景來識別人。
　　（8）實驗法，即通過模擬實驗來識別人。
     3、確定選擇人才的方式。我國很早就有“不拘一格選人才”的提法，即廣開才源、廣招人才。目前常用的方式有以下四種：推薦選才，即用推薦的方式發(fā)掘人才；廣告選才，即通過傳播媒體將企業(yè)的人才需求信息廣而告之，從應(yīng)聘者中選擇合適的人才；業(yè)績選才，即以績效為依據(jù)擇優(yōu)選擇人才；分等選才，即建立不同系列（如行政和技術(shù)）的等級標(biāo)準(zhǔn)，并明確規(guī)定各種等級所適合的工作崗位，在此基礎(chǔ)上，對全體員工進行定期或不定期的考核，從而確定每一位員工的級別。當(dāng)超級市場的某些崗位出現(xiàn)缺額時，應(yīng)相應(yīng)級別的內(nèi)部員工中選擇合適的人才。
     人力資源的培養(yǎng)
     超級市場的人才培養(yǎng)工作應(yīng)考慮以下幾個問題：
     1、人才培養(yǎng)的目標(biāo)。從總體上來說，人才培養(yǎng)的目的是提高人的素質(zhì)。具體包括五個方面：發(fā)揮個人的潛力；為本單位的各個崗位提供合適的人選；促進超級市場內(nèi)部各類人員之間相互關(guān)系的協(xié)調(diào)；提高全體員工的自我發(fā)展意識；為超級市場經(jīng)營的發(fā)展提供人才儲備。
     2、人才培養(yǎng)的內(nèi)容。人才培養(yǎng)的內(nèi)容因不同職能（如生產(chǎn)、采購、銷售、技術(shù)、管理等）和不同級別（如上層、中層、基層等）有很大的差異，但一般來說，人才培養(yǎng)的內(nèi)容包括以下三個方面：掌握工作技能，包括業(yè)務(wù)知識、企業(yè)規(guī)范、工作技巧等方面；理解企業(yè)精神，使全體員工樹立統(tǒng)一的價值觀念，加強人與人之間的配合，從而為超級市場的持久發(fā)展奠定堅定的基礎(chǔ)；糾正不良習(xí)氣，使員工形成符合優(yōu)秀企業(yè)文化要求的思想、行為方式，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)塑造合格的員工隊伍。
     3、確立人才培養(yǎng)的方式。人才培養(yǎng)的方式可以按不同標(biāo)準(zhǔn)來劃分。
　　（1）按時間來劃分，可分為：職前培訓(xùn)，即員工在任職前的訓(xùn)練；在職培訓(xùn)，即對在職員工的訓(xùn)練；兼職培訓(xùn)，即受訓(xùn)人員以全天的時間參加訓(xùn)練；定期培訓(xùn)，即在一定的時期內(nèi)進行的培訓(xùn)；兼時培訓(xùn)，即每天接受數(shù)小時的培訓(xùn)，其余時間返回工作崗位繼續(xù)工作。
　　（2）按地區(qū)來劃分，可分為：公司內(nèi)培訓(xùn)，即公司舉辦培訓(xùn)班；由公司內(nèi)部人員或外聘教師授課；公司外培訓(xùn)，即委托專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)對員工進行培訓(xùn)；工作崗位的培訓(xùn)，即不離開工作崗位，以現(xiàn)任工作為媒體接受訓(xùn)練，如接受主管或同事的指導(dǎo)、出席有關(guān)會議、見習(xí)或代理、工作輪調(diào)等。
　　（3）按方法來劃分，可分為：言教法，即以語言啟示、演講、討論、會談、講評等形式進行培訓(xùn)；身教法，即以示范、體驗、協(xié)作等方式進行培訓(xùn)；境教法，即以情景的力量來影響人，如觀察、參觀、調(diào)查、團體活動等；工作任務(wù)法，即委以重任或新的工作內(nèi)容，以豐富員工的工作經(jīng)驗，提高員工的工作能力。
　　人才資源的使用
　　用人是一種管理藝術(shù)，用人不當(dāng)，即使是非曲直人才發(fā)掘與培養(yǎng)工作做的再好，也只能說人力資源開發(fā)工作是失敗的。人力資源的使用工作應(yīng)著重從以下幾方面進行：
　　1、人盡其才，人適其所。管理者在用人的過程中首先要樹立“人才適用”觀念，把人才放到能發(fā)揮其聰明才智的崗位上，把工作任務(wù)分配給合適的人去完成。
　　2、用人所長。人的知識和才能，由于天賦、實踐、地位的不同而有所差異，同時由于時間和精力的限制，人總是“有所為”，也“也有所不為”，長于此而薄于彼。因此，用人的關(guān)鍵是要揚長避短，要善于識別人的最佳才能，使用人的精華部分，智者盡其謀，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。
　　3、協(xié)調(diào)好人與人之間的關(guān)系。協(xié)調(diào)好人與人之間的關(guān)系。是管理的基礎(chǔ)，也是用人藝術(shù)的一個重要方面。公司內(nèi)部處理人際關(guān)系應(yīng)把握以原則：
　　（1）平等原則，即要求管理者在處理人際關(guān)系時，要在人格平等基礎(chǔ)上處理各類管理事務(wù)，尊重員工的人格。
　　（2）寬恕原則，即要求管理者要善于容忍他人的小過與缺陷，不要小題大做，對人求全責(zé)備。
　　（3）信任原則，即要求管理者樹立信譽，對人信任。
　　（4）互利原則，即要求各類人員的勞動貢獻與其所得能保持基本平衡，并善于運用精神力量來平衡因物質(zhì)短缺而引起的各種失衡心態(tài)。
　　（5）謙遜原則，即管理者無論地位、知識如何，都必須謙虛待人，要客觀地肯定他人的成績與才智，而不要夸大自己的功績和貢獻，更不能奪走他人功勞。
　　（6）合作原則，即要求加強人與人之間的緊密配合，培養(yǎng)“團隊精神”。
　　（7）溝通原則。包括兩個方面的內(nèi)容：一是通信息；二是通人性。人際交往的過程實際上就是互通信息的過程，信息與人際關(guān)系像一對孿生兄弟，聯(lián)系緊密。人際關(guān)系的開拓有利于匯集信息，掌握的信息量越大就越有利于吸引人，從而拓寬人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

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